«На одном из первых мест в идеологической работе, которую проводит партия, стоит воспитание в советских людях нового, коммунистического отношения к труду. Задача эта огромная. Жизнь со всей убедительностью подтверждает, как прав был Владимир Ильич Ленин, когда он подчеркивал, что «строить новую дисциплину труда, строить новые формы общественной связи между людьми, строить новые формы и приемы привлечения людей к труду, это — работа многих лет и десятилетий. Это — благодарнейшая и благороднейшая .работа». (Из Отчетного доклада ЦК КПСС XXIV съезду Коммунистической партии Советского Союза).
Следующий вопрос, который мы сегодня должны обсудить,— жалоба заместителя начальника цеха Киселева на решение комиссии по трудовым спорам,— напомнил председатель завкома профсоюза.
Заседание комитета подходило к концу. Казалось, что разбор последнего заявления не отнимет много времени. Случай-то вроде немудреный. Киселева направили в институт повышения квалификации, освободив на время занятий от основной работы. Там он без уважительной причины пропустил два учебных дня. И когда возвратился на работу, директор завода объявил ему строгий выговор за пропуск занятий в институте. Комиссия по трудовым спорам не поддержала просьбу Киселева о снятии взыскания. В связи с этим он и обратился в завком.
Но принять по жалобе обоснованное решение оказалось не простым делом. Мнения членов завкома резко разошлись.
Суть спора сводилась к следующему: можно ли расценивать пропуск Киселевым занятий как нарушение трудовой дисциплины? И если да, то какая мера наказания в данном случае приемлема и кто ее может применить?
Сам Киселев находил действия администрации неправильными потому, что, мол, была нарушена последовательность применения мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных статьей 56 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде. По его мнению, строгий выговор работнику можно объявить лишь после таких взысканий, как замечание или выговор. Если же отойти от этого принципа, утверждал Киселев, получится, что администрация по своему усмотрению могла бы избрать любое из перечисленных в статье взысканий, в том числе перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность на срок до трех месяцев. Да и об увольнении там тоже сказано.
Давайте же вмешаемся в этот спор и попробуем выяснить, кто прав. Но сначала расскажем о некоторых общих положениях, связанных с трудовой дисциплиной. Обратимся к Основам законодательства о труде. Там сказано, что рабочие и служащие обязаны трудиться честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, правила охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии, беречь и укреплять социалистическую собственность.
Основы полностью отвечают демократическому характеру советского законодательства. И потому четко формулируют также обязанности руководителей предприятий, учреждений и организаций. Администрация обязана правильно организовать труд, создавать все условия для роста его производительности, обеспечивать соблюдение дисциплины. Ее прямой долг — неуклонно исполнять трудовое законодательство и правила по охране труда, внимательно относиться к нуждам и запросам людей, улучшать условия их работы и быта.
Основы устанавливают лишь наиболее важные нормы поведения, обязательные для администрации, рабочих и служащих всех отраслей народного хозяйства. Эти нормы конкретизируются в Типовых
правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждены Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы совместно с ВЦСПС. Цель их вполне очевидная — воспитывать у людей сознательное отношение к своим обязанностям, добиваться полного и рационального использования рабочего времени, а значит — и лучшей организации труда. Правила предусматривают, в частности, необходимость строго соблюдать распорядок дня, использовать рабочее время только по прямому назначению.
Разумеется, Типовые правила не отражают и не могут отразить особенностей трудовой деятельности людей, занятых в различных отраслях народного хозяйства. Вот почему министерствам и ведомствам СССР и союзных республик предоставлено право по согласованию с центральными и республиканскими комитетами профсоюзов издавать отраслевые правила внутреннего распорядка. Иными словами — устанавливать особенности применения Типовых правил в в зависимости от условий работы.
В свою очередь руководители предприятий по согласованию с фабричным, заводским, местным комитетом профсоюза утверждают правила внутреннего распорядка, действующие на данном заводе, стройке, в учреждении. Они конкретны, содержат точные, исчерпывающие указания об обязанностях трудящихся и администрации, об ответственности за их невыполнение.
Местные правила определяют режим работы предприятия (начало и окончание смен, время перерывов на обед в цехах, отделах, их продолжительность и тому подобное), мероприятия по охране труда и все то, что относится к особенностям этого предприятия.
В ряде отраслей народного хозяйства (железнодорожный, морской, речной транспорт, гражданская авиация и авиация ДОСААФ, предприятия связи, флот рыбной промышленности) для отдельных категорий рабочих и служащих действуют уставы о дисциплине.
Следует сделать оговорку, касающуюся некоторых руководящих и ответственных работников. Те из них, кто занимает должности, перечисленные в приложении № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров, несут дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности. Иначе говоря, их трудовые споры по вопросам увольнения, восстановления в должности, перевода на другую работу и наложения дисциплинарных взысканий не подлежат рассмотрению в комиссиях по трудовым спорам, а разрешаются вышестоящими органами.
Теперь вернемся к жалобе Киселева. Он, разумеется, знал, что посещение лекций обязательно. Тем не менее дважды на них не
явился, то есть нарушил учебный режим. За это Киселева вправе были наказать, прибегнув к дисциплинарному взысканию. Но какому?
Виды дисциплинарных взысканий перечислены в статье 56 Основ законодательства о труде. И Киселев в своей жалобе назвал их правильно: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на ниже-оплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок, увольнение. Но дальше в его рассуждениях далеко не все верно. Так, говоря о последовательности наложения взысканий он прав лишь отчасти. Уволить работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины могут только в том случае, если ранее к нему уже применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (причем на прогульщиков это не распространяется). Последовательность же наложения других взысканий в Основах не оговорена. А потому администрация, учитывая тяжесть проступка и другие обстоятельства, вправе, например, объявить строгий выговор работнику, не имевшему до этого никаких взысканий.
В законодательных актах о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности, а также в уставах о дисциплине для отдельных категорий рабочих и служащих предусмотрены и некоторые другие меры, которые в статье 56 Основ не значатся. Скажем, Устав о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусматривает такое взыскание: лишение машинистов права на управление транспортными средствами на срок не свыше одного года.
Особо подчеркнем, что и здесь речь идет о мерах, предусмотренных законодательством. Налагать какие-либо другие дисциплинарные взыскания строго запрещено. Нельзя, положим, снижать разряд, уменьшать продолжительность отпуска, переводить на нижеоплачи-ваемую работу на больший срок, чем это предусмотрено законом. Привлекать трудящегося к дисциплинарной ответственности может лишь то лицо или орган, которому такое право предоставлено.
Обратимся опять к жалобе Киселева. Имел ли право наложить на него дисциплинарное взыскание директор завода? Нет, в данном случае не имел. Дело в том, что Киселев нарушил не правила трудового распорядка, действующие на заводе, а режим занятий в институте повышения квалификации, куда он был направлен. И поэтому привлечь Киселева к дисциплинарной ответственности мог директор института, которому предоставлено право наказывать слушателей за нарушения учебной дисциплины. Это предусмотрено институтскими правилами внутреннего трудового распорядка, утвержден-
ными на основе Типового положения об институте повышения квалификации руководящих работников.
Налагает дисциплинарные взыскания руководитель предприятия, учреждения. Другие должностные лица предприятий (заместители директора, главный инженер, начальники цехов и отделов) могут привлекать подчиненных им рабочих и служащих к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, если министерством (ведомством) такое право им предоставлено.
В некоторых отраслях промышленности право налагать взыскания на рабочих, которые трудятся недобросовестно, допускают брак, нарушают дисциплину, дано мастерам и начальникам производственных участков. ч
Попутно отметим, что наказать рабочего или служащего за прогул в дисциплинарном порядке может только руководитель предприятия или учреждения.
Администрация налагает взыскание сразу после того, как проступок обнаружен. Однако прежде от провинившегося должно быть потребовано объяснение. Его он может представить как в письменной, так и в устной форме. Отказ дать объяснение не препятствует наложению взыскания.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно в течение месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени, когда человек отсутствует из-за болезни или отпуска), но не позднее шести месяцев со дня его совершения.
Определяя меру взыскания, администрация должна учитывать степень тяжести проступка, ущерб, им причиненный, а также прочие обстоятельства. Нельзя, скажем, сбрасывать со счетов то, как чело» век работал и вел себя прежде. Возьмем такой пример. Опытного рабочего, техника или инженера, впервые нарушившего дисциплину труда, администрация намеревается перевести на один месяц на неквалифицированные работы. Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка такая мера взыскания предусмотрена. Однако в конкретных условиях она может оказаться нецелесообразной. И прежде чем ее применить, руководитель должен основательно разобраться в обстоятельствах дела, взвесить все «за» и «против».
Как же работник узнает о том, что он привлечен к дисциплинарной ответственности? Взыскание администрация оформляет приказом или распоряжением по предприятию (цеху, отделу, производственному участку). И она обязана ознакомить рабочего или служащего с этим документом под расписку.
Если в течение года работник не допустит нового нарушения трудовой дисциплины, будет считаться, что взыскания нет. Его мо-
гут снять и раньше — тогда администрация оформляет это специальным приказом.
Руководитель предприятия вправе, не налагая взыскания, передать материал о нарушителе трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеского суда, или другой общественной организации. Если администрация наложила взыскание, то и в этом случае тот же проступок может быть рассмотрен в товарищеском суде по инициативе общественной организации или самого суда.
Дисциплинарное взыскание не заносится в трудовую книжку. Но когда человека увольняют с работы за систематическое нарушение дисциплины или за прогул без уважительных причин, то в трудовой книжке делается запись об этом со ссылкой на соответствующие статьи закона.
Работник, подвергшийся дисциплинарному взысканию за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, вправе обжаловать действия администрации, обратившись в комиссию по трудовым спорам, в фабричный, заводской, местный комитет и народный суд,
Нередко спрашивают: могут ли за один и тот же проступок наложить на работника дисциплинарное взыскание, лишить его премии, а также взыскать ущерб, причиненный предприятию?
Лишение премии и взыскание ущерба — не меры дисциплинарного воздействия. Поэтому, наложив взыскание за нарушение трудового распорядка, администрация одновременно вправе и лишить работника премии, потребовать от него возмещения ущерба — полностью или частично. При условии, конечно, что это делается обоснованно. К примеру, если взыскание администрация может объявить за любое нарушение дисциплины, то лишение премии или снижение ее размера допустимо лишь в случаях, указанных в положениях о премировании. Заглянем в эти нормативные акты.
Вот перед нами Типовые положения о повременно-премиальной и сдельно-премиальной оплате труда рабочих и Типовые положения о премировании руководящих инженерно-технических работников и служащих по отраслям промышленности. В них сказано, что рабочие, инженеры, техники и служащие могут быть лишены премий» полностью или частично — за производственные упущения в работе.
Что же надо считать такими упущениями? Это проступки, которые непосредственно влияют на нормальный процесс работы. К их числу относятся, например, нарушение производственных и технологических инструкций, невыполнение мероприятий по внедрению новой техники и охране труда.
В заводских положениях о премировании руководители предприятии по согласованию с комитетом профсоюза устанавливают
конкретные виды производственных упущений, за которые работники могут лишаться премии.
Известно, что все еще велик урон, наносимый народному хозяйству потерей рабочего времени. И первый спрос тут, пожалуй, с прогульщика. Вот почему в положениях предусмотрено, что за прогул работник лишается премии полностью или частично. Администрация вправе уменьшать прогульщикам и вознаграждение за годовые итоги работы предприятия (так называемую «тринадцатую зарплату»).
Кроме того, по согласованию с комитетом профсоюза могут быть лишены премии полностью или частично те, кто совершил хулиганские действия. Эта мера взыскания применяется независимо от других, установленных Указом Президиума Верховного Света СССР от 26 июля 1966 года «Об усилении ответственности за хулиганство».
Лишение или снижение размера премий оформляется приказом (распоряжением), в котором руководитель обязан дать ясную мотивировку. Добавим, что лишить работника премии можно только за тот расчетный период, когда совершен проступок.
В наших, социалистических условиях меры дисциплинарного воздействия — далеко не единственное и не главное средство укрепления порядка на производстве. Дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях, говорится в Основах законодательства о труде, обеспечивается сознательным отношением к труду, методом убеждения, поощрением за успехи в работе. Статьей 55 Основ предусмотрены как моральные, так и материальные меры такого поощрения. Среди них — объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу или на Доску почета, представление к награждению орденом, медалью или нагрудным значком и тому подобное.
Лучшим производственникам, чьим девизом стало — «Работать и жить по-коммунистически», присваивают звание ударника коммунистического труда. Портреты передовиков, очерки и рассказы о героях наших трудовых будней публикуют газеты и журналы, об их опыте рассказывают телевидение и радио.
«Наряду с индивидуальными применяются и различные формы коллективного поощрения. За большие достижения в хозяйственном и культурном строительстве лучшие предприятия награждаются орденами СССР, предприятиям — победителям в социалистическом соревновании — присуждаются переходящие Красные знамена Совета Министров СССР и ВЦСПС, Советов Министров союзных республик и республиканских советов профсоюзов, министерств (ведомств) и ЦК профсоюзов, присваиваются звания коллективов коммунистического труда.
Моральное поощрение тесно связано с материальным стимулированием, роль которого особенно возросла в условиях экономической реформы.
Основами законодательства о труде предусмотрено два вида материального поощрения — денежная премия и ценный подарок. Администрация по согласованию с профсоюзной организацией может установить и другие виды поощрения, например предоставление передовикам путевок в санатории и дома отдыха в первую очередь, бесплатно или со скидкой.
Подчеркнем, что любое поощрение как морального, так и материального характера применяется руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.
Очень важно своевременно и обоснованно поощрять работников, не допускать в этом деле уравниловки и формализма. Неправильно, когда поощряют всех подряд или многих, чтобы никого не обидеть.
При премировании необходимо строго соблюдать принцип гласности. Объявлять приказы о поощрении, вручать награды и премии лучше всего на рабочем собрании в цехе, на участке или в бригаде. Тогда об этом узнает весь коллектив.
Поощрения, как и взыскания, объявляются приказом или распоряжением администрации. В нем должно быть указано, за какие конкретно успехи и чем отмечен работник. Сведения о всех поощрениях единовременного характера, как моральных, так и материальных (кроме премий, предусмотренных системой оплаты труда), заносятся в трудовую книжку.
Практика показывает, что нарушения трудовой дисциплины особенно часты на тех предприятиях, где допускается штурмовщина, нарушается режим рабочего времени, переносятся и отменяются выходные дни. В постановлении «О работе партийных организаций Тульской области по воспитанию социалистической дисциплины труда в коллективах промышленных предприятий и строек» Центральный Комитет партии подчеркивал, что одним из наиболее эффективных средств укрепления дисциплины является неуклонное соблюдение требований трудового законодательства, правильная организация производственного процесса. Во всем этом трудно переоценить роль рабочего коллектива и той моральной атмосферы, которая в нем сложилась. Наш общий долг — добиться, чтобы в общественной жизни, в труде и в быту прочно утвердилось заботливое, уважительное отношение к человеку, требовательность каждого к себе и другим.
Разве не факт, что в бригадах, на участках или в цехах, где сложились хорошие’ товарищеские взаимоотношения, дисциплина труда значительно выше. А потому лучше и результаты!
Многое, безусловно, зависит и от взаимоотношений между рабочими, служащими и руководящими работниками, командирами производства. Очень важно, чтобы эти отношения были хорошими, справедливыми, построенными на основе взаимного уважения. Грубое администрирование, бестактное отношение к подчиненным препятствуют созданию здоровой, деловой обстановки -., коллективе. «Недаром,—говорил в Отчетном докладе ЦК партии XXIV съезду КПСС Л. И. Брежнев,— наша партия постоянно подчеркивает необходимость органической связи хозяйственной и воспитательной работы. Она требует, чтобы руководящие’ работники постоянно думали о воспитательных последствиях тех экономических и административных решений, которые они принимают».
XXIV съезд наметил широкую программу социальных мероприятий. Ее цель — дальнейший рост благосостояния советских людей, улучшение условий их труда и отдыха. Выполнить намеченное нельзя без ускорения темпов роста и эффективности производства, научно-технического прогресса, подъема производительности труда. Первейшим условием решения этих задач является укрепление порядка и трудовой дисциплины.
В. ПИРОГОВ,
начальник юридического отдела
Государственного комитета
Совета Министров СССР
по вопросам труда
и заработной платы;
В. ПАНКИН,
старший юрисконсульт отдела
ЛИТЕРАТУРА
Ленин В. И. О дисциплине. Сборник статей и речей о дисциплине. Изд-во политической литературы, М., 1971.
Куликова Е. С. Социалистическая дисциплина труда. «Знание», М., 1970.
Абрамова А. А. Дисциплина труда в СССР. «Юридическая литература», М., 1969.
Дворников И. С, Лившиц Р. 3., Румянцева М. С. Трудовое законодательство (справочная книга для профактива). Проф-издат, М., 1971. стр. 428—455.
«Человек и закон»