По инициативе комитета комсомола на предприятии составили «резерв кадров на выдвижение». Утверждали его, конечно, не общим списком — каждая кандидатура была подвергнута проверке тщательной, всесторонней. Какими деловыми качествами обладает кандидат на руководящую должность? Что в нем ярче выражено: исполнительность или инициативность?
Каким авторитетом в коллективе пользуется? И уж, само собою в анкете каждого выдвиженца имелись графы: возраст, стаж работы, образование.
Еще пять-семь лет назад подобные начинания были внове. На московскую фабрику «Гознак», где едва ли не впервые составили список молодых выдвиженцев, ездили за опытом делегаты многих предприятий. Характерно, что с наибольшим вниманием и усердием новинка была встречена там, где комитет комсомола, комсомольская организация пользовались значительным авторитетом у коллектива, администрации, партийной и профсоюзной организаций. Не случайно так называемые «молодежные», «комсомольские приказы», которыми директора предприятий Жданова, Донецка, Губкина, Еревана, руководители ряда министерств отдавали в распоряжение комсомольцев решение многих вопросов жизни коллектива, предусмотрели в их числе и составление молодого резерва руководящих кадров.
Время подтвердило полезность, эффективность этой акции. Выгодно предприятию: оно заблаговременно формирует для себя молодую смену руководителей всех рангов. Выгодно и молодым техникам, инженерам: зная реальную перспективу своего роста, они серьезно готовятся к работе в новом качестве, повышают знания и квалификацию. Может быть, кто-то сочтет, что таким образом чуть ли не узаконивалось «подсиживанье начальников»? Но ведь если и бывает подобное, то как раз там, где назначения производятся в узком административном кругу, без совета с коллективом и общественными организациями, отчего и случаются порой решения скороспелые, нелогичные. Наоборот, когда их принимают открыто и гласно, сама атмосфера такова, что для слухов, домыслов, обид не остается повода.
А теперь обратимся, выражаясь, языком социологов, к спектральному анализу этого интересного явления в жизни производственных коллективов. Какие посты и должности чаще всего оказываются в перечне резерва руководящих кадров? Руководители различных технических служб, отделов, лабораторий и их подразделений. Начальники участков, смен. В меньшей мере, к сожалению, а то и вовсе не попадают в списки резерва бригадиры, мастера. Правомерно ли?
Мастер — самый «массовый» представитель низового звена управления. Это, в полном смысле слова, первый рабочий руководитель: все восемь часов он в цехе. Мастер — проводник технической и хозяйственной политики непосредственно на производстве, там, где каждый час и день, каждый год и каждую пятилетку решается судьба государственного плана. От его компетентности, инициативности, умения расставить кадры, организовать труд, регулировать отношения людей в процессе производства самым серьезным образом зависит, успешно ли работает коллектив, зрелый ли он, дружный, легок или труден на подъем. И еще одна сторона дела, к которой и поворачивается наш разговор. Именно на посту мастера чаще всего обнаруживаются таланты будущих крупных командиров производства. Это первая ступенька должностного роста, здесь накапливается тот организаторский опыт, запас которого не истощается всю жизнь.
Теперь попробуем, хотя бы мысленно, заполнить биографический листок мастеров, один на всех. В нем, что ни графа, ответы окажутся самыми разными, от одной до другой крайности. Есть мастера-практики, есть в этих же званиях инженеры и техники. Один шел к этой должности два года, пять, другой — все двадцать, тридцать. Тот с радостью принял назначение, этого едва уговорили. Можно сузить разговор до рамок завода, цеха, но картина от этого почти не изменится. В такой-то пестроте характеристик, свойственных мастерам, надо особо выделить несколько важных обстоятельств. Первое: самый малый удельный вес в нем занимают как раз люди молодые, те, кому 23—30 пет. Значит, большинство становятся мастерами поздно, в возрасте, когда уже остается мало времени и мало шансов на то, что когда-нибудь, они придут к управлению более крупными участками производства. Не должно ли это наблюдение социологов привлечь самое пристальное внимание комсомольских организаций предприятий?
XXIV Съезд партии уделил большое внимание вопросам
улучшения стиля управления, методов руководства народным хозяйством в девятой пятилетке. «Совершенствование системы управления — не разовое мероприятие, а динамичный процесс решения проблем, выдвигаемых жизнью» ,— подчеркнул в Отчетном докладе ЦК КПСС съезду тов. Л. И. Брежнев. Наша комсомольская помощь в воспитании молодых командиров производства отвечает коренным интересам пятилетки, задачам дня.
Привычное дело: когда решается вопрос о продвижении молодого специалиста по службе, спрашивают мнение комитета ВЛКСМ. Наша организация активно, успешно помогает формировать кадровый состав руководителей среднего звена — здесь ее авторитет достаточно высок и всеми признан. Но в то же время почти на любом предприятии не хватает мастеров. Может быть, не из кого комплектовать штаты низовых руководителей? Но на производстве много молодых рабочих, отлично проявивших себя в профессии, продолжающих учиться в техникумах и даже вузах, зарекомендовавших себя, пусть пока только на общественном поприще, способными организаторами и активистами, — чем не кандидаты а мастера? Иные начальники цехов стремятся подбирать мастеров среди работников постарше возрастом и стажем, хотя именно они, как показывает практика, менее всего расположены менять станок на управленческую работу. Сказывается долголетняя привычка к профессии. Да и, рассуждая по-житейски, всегда ли есть резон ветерану, достигшему высот в своей специальности, браться за новое для себя, хлопотное и многотрудное дело? Опыт автозавода имени Лихачева, ГПЗ-1 и многих других предприятий убедительно свидетельствует: нужно смелее выдвигать в мастера молодых людей. Их энергия, способность быстро воспринимать новое с лихвой возмещают как будто бы и скромный производственный стаж и опыт. Для молодых же это — наилучшая школа роста, школа организаторского искусства, школа, помогающая обнаружить настоящие дарования, взрастить превосходных командиров производства.
На предприятии вакантны должности мастеров? Комсомольцы обязаны изучить положение дел, разведать резервы, предложить вниманию администрации кандидатуры молодых мастеров. Работа нужная, важная, срочная! За ближайшее десятилетие к управлению производством, согласно методике НИИ труда, должно прийти более 3 миллионов командиров производства самых разных рангов. На мастера спрос особый.
Мастера созревают а коллективе, в рабочей среде, в гуще производственной жизни. И нужно уметь заметить их, выдвинуть, помочь в том, чтобы стали они квалифицированными, умелыми, авторитетными организаторами бригад, смен, участков—тех малых звеньев, сил из которых и складывается сила коллектива.
«Комсомольская Правда»
